Что значат уровни квалификации в профессиональных стандартах?

Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов, Приказ Минтруда России от 12 апреля 2013 года №148н

Что значат уровни квалификации в профессиональных стандартах?

В соответствии с пунктом 6 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 года N 23 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, N 4, ст.293),
приказываю:
Утвердить прилагаемые уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов.

МинистрМ.Топилин

Зарегистрированов Министерстве юстицииРоссийской Федерации27 мая 2013 года,

регистрационный N 28534

I. Общие положения

1.1. Уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов (далее – Уровни квалификации) разработаны в соответствии с пунктом 6 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 года N 23.

1.2. Уровни квалификации применяются при разработке профессиональных стандартов для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. Единые требования к квалификации работников, установленные Уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.

1.3. Уровни квалификации приведены в разделе II и содержат описание следующих показателей: “Полномочия и ответственность”, “Характер умений”, “Характер знаний”, “Основные пути достижения уровня квалификации”.

Уровни квалификации определяют требования к умениям, знаниям, уровню квалификации в зависимости от полномочий и ответственности работника.

II. Описание уровней квалификации

УровеньПоказатели уровней квалификацииОсновные пути
Полномочия и ответственностьХарактер уменийХарактер знанийдостижения уровня квалификации
1 уровеньДеятельность под руководством. Индивидуальная ответственностьВыполнение стандартных заданий (обычно физический труд)Применение элементарных фактических знаний и (или) ограниченного круга специальных знанийКраткосрочное обучение или инструктаж. Практический опыт
2 уровеньДеятельность под руководством с элементами самостоятельности при выполнении знакомых заданий. Индивидуальная ответственностьВыполнение стандартных заданий. Выбор способа действия по инструкции. Корректировка действий с учетом условий их выполненияПрименение специальных знанийОсновные программы профессионального обучения программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих (как правило, не менее 2 месяцев). Практический опыт
3 уровеньДеятельность под руководством с проявлением самостоятельности при решении типовых практических задач. Планирование собственной деятельности исходя из поставленной руководителем задачи. Индивидуальная ответственностьРешение типовых практических задач. Выбор способа действия на основе знаний и практического опыта. Корректировка действий с учетом условий их выполненияПонимание технологических или методических основ решения типовых практических задач. Применение специальных знанийОсновные программы профессионального обучения – программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих (до одного года). Практический опыт
4 уровеньДеятельность под руководством с проявлением самостоятельности при решении практических задач, требующих анализа ситуации и ее изменений. Планирование собственной деятельности и/или деятельности группы работников исходя из поставленных задач. Ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работниковРешение различных типов практических задач. Выбор способа действия из известных на основе знаний и практического опыта. Текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельностиПонимание научно-технических или методических основ решения практических задач. Применение специальных знаний. Самостоятельная работа с информациейОбразовательные программы среднего профессионального образования – программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих). Основные программы профессионального обучения – программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих. Практический опыт
5 уровеньСамостоятельная деятельность по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации и ее изменений. Участие в управлении решением поставленных задач в рамках подразделения. Ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников или подразделенияРешение различных типов практических задач с элементами проектирования. Выбор способов решения в изменяющихся (различных) условиях рабочей ситуации. Текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельностиПрименение профессиональных знаний технологического или методического характера. Самостоятельный поиск информации, необходимой для решения поставленных профессиональных задачОбразовательные программы среднего профессионального образования – программы подготовки специалистов среднего звена, программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих). Основные программы профессионального обучения – программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих. Дополнительные профессиональные программы. Практический опыт
6 уровеньСамостоятельная деятельность, предполагающая определение задач собственной работы и/или подчиненных по достижению цели. Обеспечение взаимодействия сотрудников и смежных подразделений Ответственность за результат выполнения работ на уровне подразделения или организацииРазработка, внедрение, контроль, оценка и корректировка направлений профессиональной деятельности, технологических или методических решенийПрименение профессиональных знаний технологического или методического характера, в том числе, инновационных. Самостоятельный поиск, анализ и оценка профессиональной информацииОбразовательные программы высшего образования – программы бакалавриата. Образовательные программы среднего профессионального образования – программы подготовки специалистов среднего звена. Дополнительные профессиональные программы. Практический опыт
7 уровеньОпределение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений. Ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделенийРешение задач развития области профессиональной деятельности и (или) организации с использованием разнообразных методов и технологий, в том числе, инновационных. Разработка новых методов, технологийПонимание методологических основ профессиональной деятельности. Создание новых знаний прикладного характера в определенной области. Определение источников и поиск информации, необходимой для развития области профессиональной деятельности и/или организацииОбразовательные программы высшего образования – программы магистратуры или специалитета. Дополнительные профессиональные программы. Практический опыт
8 уровеньОпределение стратегии, управление процессами и деятельностью (в том числе, инновационной) с принятием решения на уровне крупных организаций. Ответственность за результаты деятельности крупных организаций и (или) отраслиРешение задач исследовательского и проектного характера, связанных с повышением эффективности процессовСоздание новых знаний междисциплинарного и межотраслевого характера. Оценка и отбор информации, необходимой для развития области деятельностиПрограммы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки. Образовательные программы высшего образования – программы магистратуры или специалитета. Дополнительные профессиональные программы. Практический опыт
9 уровеньОпределение стратегии, управление большими техническими системами, социальными и экономическими процессами. Значительный вклад в определенную область деятельности. Ответственность за результаты деятельности на национальном или международном уровняхРешение задач методологического, исследовательского и проектного характера, связанных с развитием и повышением эффективности процессовСоздание новых фундаментальных знаний междисциплинарного и межотраслевого характераПрограммы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки. Дополнительные профессиональные программы. Практический опыт

Электронный текст документа

подготовлен ЗАО “Кодекс” и сверен по:

Российская газета,
N 125, 13.06.2013

Источник: http://docs.cntd.ru/document/499018307

Проверяем соответствует ли квалификация работника профстандарту

Что значат уровни квалификации в профессиональных стандартах?

С 1 июля некоторые сотрудники обязаны соответствовать требованиям профстандартов. Как проверить их квалификацию? Как расшифровать требования профстандарта? Что важнее – образование или опыт? Какие решения можно принять по итогам проверки?

Профстандарт – это характеристика квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции. Все профстандарты делятся на обязательные и рекомендуемые.

Последние работодатели берут за основу, когда определяют, какой квалификацией должен обладать сотрудник. Мало выяснить, что профстандарт обязателен.

Далее работодателю предстоит проверить, соответствует ли квалификация сотрудника требованиям стандарта. Если не соответствует – исправить этот недостаток.

Профстандарты обязательны в той части, где указаны требования к квалификации. Но при одном условии: если требования к квалификации установлены Трудовым кодексом, другим федеральным законом, иным нормативным правовым актом РФ. Приказ Минтруда России об утверждении профстандарта не является тем нормативным актом, который делает его обязательным.

Часто в законах и подзаконных актах есть специальные требования только к образованию или стажу тех или иных работников. Трудовой кодекс определяет квалификацию сотрудника как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Возникает вопрос: какая же часть профстандарта в этом случае обязательна? Только требования к образованию и опыту работы, которые указаны для каждой обобщенной трудовой функции? Или еще и необходимые умения и знания, которые также входят в трудовую функцию? Законодательство и практика не дают четкого ответа.

Если профстандарт обязательный, безопаснее исходить из максимально широкого понятия квалификации, чтобы избежать недоразумений с ГИТ. Указывайте в должностных инструкциях требования к образованию и опыту, конкретным знаниям и умениям в соответствии с профстандартом.

Возникает вопрос: требуется ли проверить знания и умения сотрудника, то есть провести внеочередную переаттестацию? Закон этого не требует.

Да и работодатель не будет рисковать и доверять кому попало социально значимую или высокорисковую деятельность. А именно для таких видов деятельности профстандарты обязательны.

Инспекторы труда при проверке не станут тестировать знания и умения ваших сотрудников – это не входит в их полномочия.

Если вы сами не уверены, что сотрудники фактически, а не только по диплому и стажу, соответствуют обязательному профстандарту, то в этом случае лучше провести их переаттестацию.

Таким образом, оценка квалификации сотрудника по профстандарту предполагает два этапа:

  1. Обязательный. Сверяем уровень образования и опыт работы сотрудника с требованиями профстандарта.
  2. Факультативный. Проверяем, соответствуют ли профстандарту знания и умения сотрудника.

Обязательный этап

Форма и порядок проверки законом не установлены. Вы можете проводить ее так, как вам удобно. Предлагаем один из способов.

Вид проверки: документарная. Участие работника не требуется.

Создайте приказом комиссию. Включите в нее сотрудников кадровой, юридической службы, отдела обучения, представителя профкома (при наличии) и др.

Поручите им проверить трудовые книжки работников и копии документов об образовании, чтобы установить их уровень образования и практический опыт.

Члены комиссии посчитают, сколько лет человек трудился по нужному профилю, посмотрят, какой вуз и по какой специальности он закончил.

Проверка уровня образования и опыта работы сотрудников предполагает передачу персональных данных в пределах одной организации. Порядок хранения и использования персональных данных должен быть установлен отдельным локальным актом. Например, Положением о работе с персональными данными сотрудников.

В приказе о внутренней комиссии ограничьте права ее членов на доступ к персональным данным. Определите сведения, которые понадобятся для деятельности комиссии. Подпишите с членами комиссии обязательство о неразглашении персональных данных.

Следите за тем, чтобы работа внутренней комиссии не расходилась с Положением о работе с персональными данными сотрудников, которое у вас должно быть. Возможно, в Положении не описан порядок передачи данных в пределах одной организации. Тогда сначала внесите изменения в локальный акт, ознакомьте с ним работников под роспись и только потом формируйте комиссию.

Если вы решили пригласить внешнего аудитора по персоналу, то заручитесь письменным согласием работников на передачу их персональных данных третьей стороне. Предупредите аудитора о том, что он может использовать персональные данные лишь в целях, для которых они сообщены. Требуйте от аудитора подтверждения, что он выполнил это условие.

Составляем акт по итогам проверки

Вы сверили информацию об образовании и опыте с требованиями профстандарта. По итогам проверки необходимо составить акт, чтобы зафиксировать, что уровень образования и опыт сотрудников соответствуют или не соответствуют требованиям профстандарта. Форма акта свободная. Его можно оформить на каждого конкретного работника или на всех вместе. Например, в форме таблицы.

Целесообразнее составлять индивидуальный акт на каждого работника и знакомить его с ним под роспись. Ведь если в акте будут указаны сведения об остальных работниках, представители ГИТ, Роскомнадзора при проверке могут решить, что персональные данные раскрыты неуполномоченному лицу.

Что предпринять, если у сотрудника не хватает опыта или образования. Если окажется, что у сотрудника нет опыта и образования, установленного профстандартом, не стоит спешить с выводами. Поговорите с работником, узнайте у него, какое дополнительное образование он получил, что входило в его обязанности на предыдущих местах работы.

Если работник может подтвердить необходимый уровень образования и стажа, приобщите подтверждающие документы к его личному делу.

В примечании к акту проверки укажите, что работник такого-то числа представил такие-то документы, и на этом основании комиссия сделала заключение, что сотрудник соответствует профессиональному стандарту.

Например, когда профстандарт требует, чтобы образование было профильным, и выяснится, что сотрудник прошел переподготовку. Представил диплом о присвоении дополнительной квалификации к основной специальности.

Если работник не обладает достаточным опытом работы, то все, что мы можем сделать – зафиксировать несоответствие в акте проверки.

Избегайте крайних мер в виде увольнения до тех пор, пока специалисты Минтруда России и судебная практика не ответят на вопрос, нужно ли увольнять сотрудника, если его квалификация не соответствует требованиям обязательного профстандарта.

В Трудовом кодексе для этого есть подходящее основание – «возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности». А если сотрудника нельзя уволить по указанному основанию, непонятно, как работодатель сможет соблюсти требования обязательного профстандарта.

Если у сотрудника образование ниже того уровня, который требуется, направьте его на обучение. Так вы избежите претензий со стороны ГИТ о том, что не применяете обязательный профстандарт. Направив сотрудника на обучение, вы покажете свою добросовестность, стремление соблюдать требования закона.

Заключаем соглашение об оплате обучения

При оплате обучения все расходы несет работодатель, если сотрудник состоит с ним в трудовых отношениях, а обучение – обязательное условие для их продолжения в силу закона или иного нормативного правового акта. Работодатель может установить в компании систему поддержания уровня квалификации сотрудников. В этом случае он также обязан оплачивать обучение персонала.

Заключите соглашение с сотрудником, которому оплатите обучение. Пропишите там сумму, которую заплатите за обучение, и срок, который обучившийся должен будет отработать в компании.

Факультативный этап

Чтобы проверить знания и умения сотрудников, нужно провести аттестацию. Порядок проведения аттестации устанавливается нормативными правовыми и локальными актами (например, Положением об аттестации).

Вид проверки: аттестация. При участии работника.

В Положении об аттестации должно быть указано:

  1. Основание для внеочередной переаттестации. Например, работники проходят внеочередную аттестацию, если по их виду деятельности принят обязательный профстандарт.
  2. Порядок и сроки переаттестации. Вы вправе предусмотреть любую периодичность и порядок проверок квалификации персонала, утвердить правила аттестации.
  3. Состав и порядок формирования аттестационной комиссии, ее полномочия и функции. Состав комиссии может быть любым. Если в организации есть профком, его представитель обязательно входит в комиссию.

Если в Положении об аттестации указанных условий нет, то внесите в него изменения и ознакомьте с ними работников под роспись. Далее издайте приказ о проведении аттестации, утвердите состав аттестационной комиссии, список сотрудников, подлежащих аттестации.

В первую очередь направляйте на переаттестацию тех сотрудников, чей уровень образования соответствует профстандарту. Остальных целесообразно сначала обучить и только потом аттестовывать. Иначе процедура аттестации теряет смысл.

Если сотрудник ее не пройдет, он объяснит это объективной причиной: «У меня ведь нет специального образования». В итоге все опять сведется к вопросу, можно ли увольнять работника, если его образование не соответствует профстандарту.

Уведомьте сотрудников о намечающейся аттестации заранее. Желательно письменно. Проверьте, насколько полно прописаны должностные обязанности сотрудника в трудовом договоре или в его должностной инструкции. При необходимости подправьте обязанности, чтобы они соответствовали профстандарту.

Процедура переаттестации законом не регламентирована. Исключение  – отдельные категории: педагогические работники, руководители федеральных государственных унитарных предприятий и др. Остальные работники проходят процедуру аттестации в том порядке, который утвердил работодатель локальным нормативным актом. Например Положением об аттестации.

В зависимости от того, какие знания и умения требует профстандарт, при аттестации используют письменное тестирование, собеседование, практическое задание, письменный экзамен, комбинацию способов.

Форму письменного задания и пример ее заполнения приведите в Положении об аттестации. Если вы проводите переаттестацию в форме собеседования, фиксируйте его с помощью видеотехники.

Это укрепит вашу позицию, если сотрудник попытается оспорить в суде увольнение по итогам аттестации.

Оформляем итоги аттестации

По итогам аттестации комиссия составляет протокол, в котором фиксирует, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. Указывает, чем руководствовалась, принимая решение. Дает рекомендации: направить сотрудника на обучение, повысить ему оклад, перевести на другую должность и др.

Ознакомьте с протоколом работника под роспись, чтобы у него была возможность выразить свое мнение, обжаловать результаты. Отразите сведения о результатах аттестации в личной карточке работника в разделе IV «Аттестация». Представьте материалы аттестации руководителю организации. Именно он принимает окончательное решение.

Если сотрудник не прошел аттестацию и его нельзя перевести на другую работу, то работодатель вправе его уволить. А может и не увольнять, а направить на обучение либо прикрепить наставника, который поможет восполнить нехватку знаний и умений.

Нормативная база

ДокументПоможет вам
Уровни квалификации, утвержденные приказом Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 148нОпределить, что подразумевается под каждым уровнем квалификации в профстандарте
Статья 81, ч. вторая ст. 82,ст. 373 ТК РФУбедиться, что по результатам аттестации можно уволить работника, если будет установлено, что он не соответствует занимаемой должности и его нельзя перевести на другую работу
Части первая, четвертая ст. 261,ст. 264 ТК РФУзнать, кого нельзя уволить по результатам аттестации

Важные выводы:

  1. Уровень образования и опыт работы можно проверить по трудовой книжке и документам об образовании. А чтобы оценить знания и умения по профстандартам, понадобится провести аттестацию.
  2. Чтобы провести аттестацию, необходимо изменить Положение об аттестации и аттестационные задания с учетом профстандартов. Указать в них, что работодатель использует профстандарты.
  3. По результатам аттестации комиссия оформляет мотивированное решение в виде протокола. Окончательное решение по итогам мероприятия принимает руководитель организации.

Источник: https://ipprosto.info/journal/proveryaem-sootvetstvuet-li-kvalifikatsiya-rabotnika-profstandartu/

Уровни профессиональных стандартов

Что значат уровни квалификации в профессиональных стандартах?

Квалификационные уровни профессиональных стандартов можно разделить на девять категорий.

Начальные уровни квалификации профессиональных стандартов

Первый уровень. Предполагается осуществление деятельности под руководством, а также индивидуальная ответственность. Для первого уровня профстандарта характер умений работника заключается в выполнении стандартных заданий (зачастую это физический труд).

Характер знаний на данном уровне – это применение ограниченного уровня специальных знаний или использование элементарных практических знаний.

Для того чтобы достичь данного уровня квалификации, сотрудник должен пройти инструктаж или краткосрочное обучение, а также иметь практический опыт.

Второй уровень. Полномочия и ответственность сотрудника с данным уровнем квалификации подразумевает деятельность под руководством с проявлением инициативы при выполнении знакомых трудовых обязанностей. Также сотрудник должен проявить индивидуальную ответственность.

Обладая данным уровнем квалификации, сотрудник должен уметь выполнять стандартные задания и трудовые функции, выбирать способ действия по инструкции, а также корректировать действия с учетом условий их выполнения. Что касается характера знаний, то на данном уровне профстандарта сотрудник должен применять специальные знания.

Основные пути достижения второго уровня квалификации использование:

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

  • программ профессионального обучения,
  • программ специальной подготовки по должностям,
  • программ переподготовки рабочих (как правило, такая программа занимает около двух месяцев),
  • практический опыт.

Третий уровень.

Полномочия и ответственность сотрудника данного уровня квалификации: профессиональная деятельность под руководством с проявлением самостоятельности при решении традиционных практических задач, планирование собственной деятельности исходя из поставленных задач, а также индивидуальная ответственность.

Характер умений работника: решение практических задач, выбор метода действия на основе практического опыта и знаний, корректировка действий с учетом условий их реализации.

Характер знаний работника с третьи уровнем квалификации: доскональное понимание методических и технологических основ решения типовых практических задач, а также применение специальных знаний. Основные пути достижения данного уровня квалификации: программы профессионального обучения и подготовки по профессиям и должностям рабочих, программы переподготовки персонала, а также повышения квалификации, практический опыт.

Четвертый уровень.

Полномочия и ответственность сотрудника, который соответствует четвертому уровню квалификации, должны включать: деятельность под руководством с проявлением самостоятельной работы при решении практических задач, которые требуют анализа и изменений ситуаций, планирование собственной трудовой деятельности или деятельности группы сотрудников, руководствуясь поставленными задачами и практическим опытом. Характер умений работника: решение различных практических задач, выбор методы действия на основе практического опыта и знаний, осуществление итогового и текущего контроля, коррекция и оценка собственной деятельности. Характер знаний: понимание методических и научно-технических основ решения практических задач, а также использование специальных знаний и самостоятельная работа с информацией. Основные пути достижения данного уровня квалификации: учебные программы среднего профессионального образования, программы подготовки и переподготовки квалифицированных сотрудников, программы профессиональной подготовки по профессиям и должностям, практический опыт, а также повышение квалификации у рабочих и служащих.

Высшие уровни квалификации

Пятый уровень.

Сотрудники, которые претендуют на получение квалификации пятого уровня профессионального стандарта, должны нести такую ответственность: самостоятельна работа по решению разных видов практических задач, активное участие в решении поставленных задач в рамках конкретного подразделения, а также индивидуальная ответственность за их выполнение.

Характер умений сотрудника: решение различных практических задач с элементами проектирования, выбор методов решения сложностей в постоянно меняющихся условиях рабочей деятельности, текущий и итоговой контроль, оценка и коррекция деятельности.

Сотрудник должен применять профессиональные знания методического и технологического характера, искать информацию, которая необходима для решения поставленных профессиональных задач. Чтобы получить квалификацию данного уровня, необходимо пройти образовательные программы среднего образования, программы профессиональной подготовки среднего звена, программы профессиональной подготовки рабочих разных должностей. Также необходимо пройти дополнительные профессиональные программы и получить практический опыт.

Шестой уровень.

Полномочия и ответственность: самостоятельная деятельность, определение задач в собственной работе и работе подчиненных, обеспечение взаимодействия сотрудников со смежными подразделениями, ответственность за результаты проведения работ на уровне подразделений или предприятия.

Характер умений сотрудника: разработка, оценка внедрение и корректировка направлений профессиональной деятельности, умение технологические и методические методы решения задач.

Сотрудник, который желает получить данный уровень квалификации, должен обладать такими навыками и знаниями: применять профессиональные знания, в том числе инновационные, также необходимо осуществлять самостоятельный поиск, анализ и оценку профессиональной информации. Основные пути достижения данного уровня квалификации: получение высшего образования программы бакалавриата или среднего профильного образования.

Замечание 1

Приветствуется знание дополнительных профессиональных программ. Это позволяет сотруднику владеть навыками трудовой деятельности вне коллектива, а также управлять крупной рабочей группой подчиненных. Работник должен исполнять функции по улучшению конкретных разработок с целью усовершенствовать производственный процесс в целом.

Седьмой уровень. Полномочия и ответственность сотрудника: определение стратегий по управлению процессами и деятельности предприятия, принятие решение на уровне крупных подразделений или организаций, а также ответственность за результаты их деятельности.

Данный уровень квалификации позволит сотруднику решать задачи развития в сфере профессиональной деятельности организации с применением новейших методов и технологий, а также позволит разработать новые методики. Работник должен хорошо разбираться в методических основах профессиональной деятельности, а также формировать новые знания прикладного характера.

Так, подобный сотрудник должен владеть приемами стратегического планирования, а также обладать навыками управления большим количеством персонала.

Замечание 2

Помимо этого, к таким сотрудникам предъявляются высокие требования относительно образования – они должны иметь образование специалиста или магистратуры по определенному профилю деятельности.

Восьмой уровень. Сотрудник должен определять стратегии по управлению деятельностью предприятием с применением инновационных решений. Также он должен нести ответственность за результаты деятельности подразделений и крупных отраслей. Сотрудник обязан решать задачи проектного и исследовательского характера, которые связаны с повышением эффективности рабочих процессов.

Он должен создавать новые знаний межотраслевого и междисциплинарного характера, а также оценивать и отбирать ту информацию, которая необходима для развития различных областей деятельности. Сотрудник данного уровня квалификации должен иметь высшее образование категории специалиста или магистра, а также иметь научную степень (окончание аспирантуры, адъюнктуры или ординатуры).

Обязателен практический опыт.

Девятый уровень. Работник данного уровня квалификации должен определять стратегии управления крупными техническими системами, а также экономическими и социальными процессами.

Сотрудник должен внести вклад в определенную область деятельности, а также решать задачи исследовательского и проектного характера, создавать новые фундаментальные знания межотраслевого и междисциплинарного характера.

Требования к образованию также высоки: программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, дополнительные профессиональные программы, а также наличие практического опыта.

Источник: https://spravochnick.ru/standartizaciya/professionalnyy_standart/urovni_professionalnyh_standartov/

Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

Что значат уровни квалификации в профессиональных стандартах?
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

Закон предусматривает, что обучение наемных сотрудников позволяет поднять их качество работы и производительность труда.

Научный прогресс приводит к активному развитию производственных процессов и технологических особенностей, что в свою очередь оказывает существенное влияние на рынок труда, заставляя его меняться и следовать новым правилам и канонам.

С каждым годом появляется все большее разнообразие новых профессий и специальностей, и для того чтобы более успешно и качественно выполнять свои обязанности по трудовому контракту, наемные служащие вынуждены находиться в процессе непрерывного развития, осваивая новые процессы и технологии, и тем самым повышая свои квалификационные умения.

Понятие квалификации работника

Учитывая факт постоянного развития человечества, поиска новых технологий и производственных процессов, основное назначение которых заключается в создании более комфортных условий для человека, все наемные сотрудники должны регулярно проходить обучение, тем самым повышая качество своей работы и знакомясь с новейшими особенностями того или иного вида занятости. Отсутствие такого процесса, как обучение предполагает, что квалификации руководящих работников и специалистов будут находиться на низком уровне, что не даст им возможность развиваться в профессиональном плане и занимать более ответственные позиции.

Анализируя определение, которое дает ст.196 ТК РФ, под квалификацией наемных служащих необходимо понимать определенный уровень знаний и умений, а также соответствующее обучение и опыт сотрудника, которые в совокупности помогают ему более качественно осуществлять свои обязанности по трудовому соглашению.

По сути квалификация является одним из важнейших компонентов системы профессионального образования.

Именно данная система направлена на то, чтобы постепенно повышать трудовые и профессиональные навыки служащих, обучая их новым производственным процессам и создавая условия, при которых качество выполняемой работы будет соответствовать текущим стандартам. Для того, чтобы успешно пройти процесс квалификации, наемные служащие должны пройти обучающий процесс социальных учреждений, которые ответственны за профессиональные навыки сотрудников.

Говоря другими словами, квалификация будет являть собой определенный компонент общей системы трудовых отношений, благодаря которому можно существенно повысить производительность на предприятии и качественный уровень выполняемых обязанностей.

Разработка и утверждение профессиональных стандартов

На основании данных, указанных в ФЗ №236 от 03.12.2012, трудовое законодательство пополнилось таким понятием, как профессиональный стандарт. Закон гласит, что по сути данное определение являет собой определенный перечень требований, которые предъявляются к сотрудникам определенных профессиональных категорий, необходимых для осуществления более качественной трудовой деятельности.

Профессиональный стандарт имеет гораздо более широкое понятие. Если работники без квалификации могут быть использованы на определенных участках работы, то отсутствие у них каких-либо стандартов работы приведет к тому, что в занимаемой должности наемному служащему будет отказано.

Таким образом, стандарты выступают в роли определенного связующего механизма между таким принципиальным понятием как обучение новому, а также уровень профессиональной подготовки, необходимый для применения всех полученных ранее навыков на практике.

Закон предусматривает, что обучение наемных сотрудников позволяет поднять их качество работы, производительность труда и сложность осуществляемых заданий. Ввиду этого закон определяет некие условия, при формировании которых стандарты будут представлять собой:

  • некую систему, для которой обучение сотрудников на предприятии будет иметь менее важное значение, нежели реально существующий опыт работы наемного служащего;
  • своеобразный механизм, основной целью которого будет установление более тесных связей между сферами образования и трудовой деятельности;
  • детализированную систему, которая будет устанавливать некие ограничения и предъявлять минимальные требования к профессиональному уровню наемного служащего, который позволяет ему исполнять свои обязанности на предприятии.

Зачастую профстандарт напрямую оказывает влияние на такой фактор, как заработная плата. Чем более высокая производительность труда у сотрудника, и чем больше у него гарантий от социальных или государственных учреждений, тем выше будет его заработная плата.

В данном аспекте заработная плата будет напрямую зависеть от того, какие умения демонстрирует работник при выполнении должностной инструкции и соответствуют ли они современным тенденциям.

Именно для того, чтобы предоставить каждому работнику право на такой процесс, как переподготовка и повышение квалификации работников, и применяется аттестация, служащая в роли механизма осуществления на практике всех требований системы образования в профессиональном уровне.

Применение профессиональных стандартов

Закон гласит, что регулярная аттестация и непрерывное обучение помогают сотрудникам показать более высокий уровень своей профессиональной подготовки, что дает им право получать гарантии от социальных учреждений и спокойно выполнять свои обязательства по контракту.

Аттестация будет своеобразным вспомогательным механизмом, благодаря которому производительность и критерии оценки реального труда на предприятии будут пересмотрены, а сотрудник с каждым разом будет все больше соответствовать стандартам государственного образца, что скажется на таком факторе, как заработная плата.

Стоит отметить, что стандарты профессионального обучения могут быть использованы работодателем при формировании самых разных уровней рабочего процесса. В частности, речь идет о:

  • кадровой политике социальных и государственных учреждений, благодаря которой будет сформирована независимая система управления наемными служащими;
  • системе оплаты труда, то есть формирование такого фактора, как заработная плата на предприятии будет напрямую зависеть от того, как прошла аттестация сотрудников, и какие критерии дополнительного учета будут соответствовать проводимой производственной политике;
  • разработке должностных инструкций, которые являют собой своеобразный показатель, отвечающий за высокую производительность труда на предприятии, а также определяющий какие гарантии будут предоставлены служащим от государственных и социальных учреждений;
  • подготовке и обучении сотрудников благодаря регулярной оценки их деятельности в целом, и с применением такого механизма, как аттестация служащих организации;
  • формировании трудовых функций сотрудника, который он будет применять в своей работе для получения более высокого уровня производительности труда.

В том случае, если недостаточная квалификация работника не дает ему право занимать определенные должности, он обязан будет самостоятельно решить, каким образом ему достичь профессионального уровня, критерии которого будут полностью соответствовать требованиям государственных учреждений и организаций. Как правило, для этого он должен будет пройти процесс дополнительного обучения, и уже по его итогам – аттестацию.

За счет оценки его работы будет также сформирован и уровень такого фактора, как заработная плата. Соответствуя всем нормам закона, сотрудник автоматически получит более высокие показатели квалификации в целом, и будет исполнять свои обязанности на новом качественном уровне.

Уровни квалификации

Профессиональная квалификация являет собой основной показатель оценки того, насколько готов к работе тот или иной наемный служащий.  Установление квалификационных стандартов напрямую зависит от требований государственных и социальных учреждений, а также специфики того или иного вида деятельности.

Закон определяет, что квалификация является своеобразным составным механизмом сферы образования, и включает в себя такие понятия, как ступень и уровень.

Ступень квалификации будет являть собой подготовку работников к получению дополнительного навыка, необходимого для качественной работы. Данный процесс имеет четкий план и цель, и на их основании служащий получит документацию, которая подтвердит его оценки при формировании новой производственной стратегии.

Уровень квалификации будет представлять собой некую степень профессионального мастерства, которая будет зависеть от множества факторов, таких как:

  • обучение;
  • критерии оценки деятельности;
  • текущий опыт в той или иной должности;
  • сложность работы и пройденная программа образования;
  • навыки и умения;
  • а также многое другое.

Уровень будет непосредственно оказывать влияние на карьерный рост служащего и его заработную плату. Чем более высокими будут качественные и квалификационные показатели служащего, тем более ценным сотрудником он будет считаться.

А чем выше уровень работника, тем он будет активнее привлекаться для разрешения проблем в системе управления персоналом и внедрении новых технологий и производственных процессов, цель которых будет заключаться в создании более комфортных и благоприятных условий для выполнения трудовых обязанностей в соответствии с требованиями закона.

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/ponyatiya-kvalifikacii-rabotnika-professionalnogo-standarta.html

Профессиональный стандарт: специалист по управлению персоналом

Что значат уровни квалификации в профессиональных стандартах?

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Все сведения о профессиональных стандартов утвержденных Министерством труда внесены в особый Государственный реестр. Этот реестр размещен на официальной странице Минтруда России, в соответствующем разделе

(См. http://profstandart.rosmintrud.ru/).

Для чего нужны профстандарты

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован.

Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом.

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)»

Источник: http://hr-elearning.ru/professionalnyi-standart-specialist-po-upravleniyu-personalom/

Юр-консультант
Добавить комментарий