Профстандарты для кадровиков с 2016 года

Какие приняты профстандарты для кадровиков?

Профстандарты для кадровиков с 2016 года

Профстандарты для кадровиков с 2016 года ввели обновленные квалификационные требования к указанным специалистам. По замыслу создателей, в перспективе профстандарты должны заменить квалификационные справочники, однако на данный момент, за исключением определенных случаев, разрешено применение одного из указанных документов по выбору работодателя.

Каким документом введен профессиональный стандарт специалиста по кадрам

Есть ли у компаний обязанность применять стандарт

Какие навыки должны быть у кадровика с 2016 года

Функции кадрового работника по профстандарту

Каким документом введен профессиональный стандарт специалиста по кадрам

Профессиональный стандарт кадровика введен в действие приказом Министерства труда РФ от 06.10.2015 № 691н. Но в нем пока что описаны не все возможные профессии в данной области, и работа в этом направлении продолжается. В частности, в ближайшем будущем ожидается завершение разработки аналогичного документа по следующим специалистам:

  • по оформлению трудовых отношений;
  • по развитию и обучению;
  • по развитию;
  • по проведению аттестации и оценки и т. д.

В указанном документе приведены описания нескольких категорий квалификации, относящиеся к разным направлениям кадровой работы:

  • профессии кадровых подразделений;
  • менеджеры (начальники) отделов по работе с персоналом;
  • специалисты по кадрам.

Не следует причислять к профстандартам кадровика документ, введенный приказом Министерства труда РФ от 09.10.

2015 № 717н, определяющий квалификационные требования к специалисту по подбору персонала.

Хотя данный специалист и числится в структуре кадровых служб, непосредственным оформлением документов по кадрам он не занимается, в связи с чем в рассматриваемую категорию не входит.

Есть ли у компаний обязанность применять стандарт

Профстандарт кадровика содержит сведения о достаточных для выполнения работы компетенциях, которыми нужно обладать сотруднику. Каждый заинтересованный может проверить свои навыки и их соответствие нужному уровню.

В ситуации, когда уже работающий сотрудник в недостаточной мере соответствует заявленному уровню квалификации, у компании нет законного основания расторгнуть с ним трудовой договор.

В частности, подобная возможность не предусмотрена как в ТК РФ, так и в постановлении Правительства РФ «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 № 23.

Законодательством выделены обстоятельства, при которых внедрение стандартов в компании обязательно:

  • если их применение в части квалификационных параметров предписано положениями ТК РФ, законами или подзаконными актами (ст. 195.3 ТК РФ);
  • при наличии гарантированных законом льгот, компенсаций, ограничений для определенной должности (ст. 57 ТК РФ).

Второй пункт на практике чаще всего относится к рабочим местам с вредными и опасными условиями труда. При этом компании необходимо использовать для таких мест наименование должности и перечень обязанностей строго из профстандарта. Ни одно из названных обстоятельств для сотрудников кадровых подразделений не присутствует.

Законодатели рекомендуют использовать профстандарты в качестве базы для разработки должностных инструкций, тарифных сеток, формирования требований к навыкам принимаемых на работу сотрудников.

Какие навыки должны быть у кадровика с 2016 года

Каждый стандарт, помимо описания должностных обязанностей, содержит закрытый список необходимых знаний, умений, навыков, опыта работы.

Подобная структура характерна и для профстандарта кадровика — 2016, определяющего 8 направлений работы, которую обязательно придется выполнять кадровому сотруднику.

При этом для каждого из этих направлений установлены определенные требования к уровню подготовки:

  1. Формирование и хранение документов, связанных с приемом и перемещением персонала, предполагают наличие как минимум среднего профильного образования и уровня квалификации 5.
  2. Деятельность, связанная с подбором новых сотрудников, предполагает квалификацию 6-го уровня и наличие степени бакалавра с прохождением дополнительных курсов.
  3. Деятельность, связанная с аттестацией работников, требует 6-го уровня компетенций.
  4. Проведение обучения и ведение практики — уровень 6.
  5. Деятельность по формированию и поддержке системы оплаты труда также предполагает 6-й уровень квалификации (минимум бакалавр с дополнительным профессиональным обучением).
  6. Внедрение и последующее администрирование социальных программ в организации требуют аналогичного предыдущему пункту уровня образования и навыков.
  7. Формирование механизмов для организации работы сотрудников, контроль, администрирование функционирования подразделений фирмы требуют 7-го уровня компетенций (степень магистра или специалиста, но с практическим опытом не менее 5 лет).
  8. Внедрение процедур определения стратегии по управлению работниками, отделами и обособленными подразделениями также предполагает наличие 7-го уровня квалификации.

Функции кадрового работника по профстандарту

Помимо перечисленного списка из 8 направлений работы в профстандарте кадровика — 2016 приведена пооперационная разбивка по каждому из них. Эта информация дополнена также указанием комплекса навыков, которыми сотрудник должен обладать. Именно описанную выше информацию и рекомендуется использовать при формировании должностных инструкций для сотрудников службы персонала.

На отдельных операциях, которые обязан выполнять кадровик в рамках своих функций, остановимся подробнее:

  1. Укрупненная функция по реализации документооборота по кадрам в компании предполагает совершение следующих действий:
    • оформление всех документов по кадровой работе (первичного, учетного, административно-распорядительного назначения);
    • ведение реестров, осуществление учета и обеспечение сохранности документации, а также оформление ее передачи в архив;
    • общее администрирование документооборота в фирме;
    • анализ полученных от сотрудников документов на предмет наличия ошибок и неточностей;
    • формирование выписок, справок, дубликатов документов различного назначения исходя из текущих запросов;
    • предоставление работнику информации о его трудовой деятельности в письменном виде;
    • ознакомление работника под расписку с документацией, связанной с его трудовой деятельностью;
    • учет рабочего времени.
  2. Деятельность, связанная с подбором новых сотрудников:
    • формирование критериев для определения уровня квалификации, необходимого для той или иной должности;
    • анализ данных, предоставленных работником о себе для получения работы в компании по специальности;
    • организация интервью с соискателями и их оценка на предмет соответствия выбранной позиции.
  3. Работа, связанная с оценкой персонала:
    • формирование графика аттестационных мероприятий и его реализация;
    • организация работы аттестационных комиссий, включая их документальное сопровождение;
    • формулировка итоговых результатов аттестации для их утверждения руководителями.
  4. Деятельность по проведению обучения и прохождению практики работниками связана:
    • с созданием инструкций и регламентов, связанных с осуществлением обучения персонала;
    • исследованием рынка образовательных услуг и выбором приоритетных направлений обучения сотрудников;
    • формированием текущих методик и документальным сопровождением обучающих процедур;
    • оценкой результатов проведенных обучающих мероприятий;
    • организацией прохождения предварительной обучающей практики вновь принятыми работниками.
  5. Деятельность по формированию и поддержке системы оплаты труда включает:
    • анализ имеющейся системы организации и нормирования труда, разработку мероприятий по ее поддержанию и развитию;
    • создание, поддержку и развитие системы оплаты труда в компании.
  6. Внедрение и последующее администрирование социальных программ:
    • формализация и введение в действие социальной политики компании;
    • создание перечня социальных льгот и обеспечение их выплаты;
    • коммуникация с представителями профсоюзных органов.
  7. Формирование механизмов для организации работы сотрудников, контроль, администрирование функционирования подразделений:
    • разработка организационной структуры отделов, подразделений и численности персонала в ее составе;
    • администрирование работы сотрудников в компании.
  8. Внедрение процедур определения стратегии по управлению работниками, отделами и обособленными подразделениями:
    • общая разработка мероприятий по организации и оплате труда;
    • формирование итоговой сводной оргструктуры;
    • выработка документально обоснованных предложений о применении дисциплинарной ответственности или дополнительном поощрении сотрудников.

***

Рассматривать профстандарт для кадровых работников следует в качестве сводного, наиболее общего, универсального перечня функций специалистов кадровых служб.

На текущий момент он носит рекомендательный характер, поскольку пока нет ни одного законодательного акта, делающего его обязательным для всех фирм.

В то же время госучреждениям придется применять его на основании постановления Правительства РФ от 27.06.2016 № 584.

Источник: https://okbuh.ru/zarplata/kakie-prinyaty-profstandarty-dlya-kadrovikov

Жизнь кадровика с 1 июля 2016: профстандарты

Профстандарты для кадровиков с 2016 года

12 июля 2016

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Новый порядок применения профессиональных стандартов: право или обязанность работодателя?

Что ждет работодателей после 1 июля: понятие профессиональных стандартов и их применение на практике.

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

Почти год (с мая 2015 года) кадровики и причастные испытывали легкий мандраж, а ближе к дате — священный ужас от неминуемо приближающейся даты 1 июля 2016 года. Именно с ней законодатель связывал вступление в силу ст. 195.3 Трудового кодекса РФ, которая всего-навсего регламентировала порядок применения профессиональных стандартов.

К слову сказать, понятие профессиональных стандартов появилось в Кодексе достаточно давно и паники не вызывало (и даже внимания к себе не привлекло). А вот порядок применения…

Думаю, что только далекий от кадровых вопросов интернет-пользователь в течение этого года не замечал громких анонсов: «Обязательность профстандартов после 1 июля для всех работодателей», «Обязанность работодателей переучивать сотрудников за собственный счет после 1 июля», «Увольнение работников, не соответствующих профстандартам» и т.д.

Чем же был продиктован этот внезапный ажиотаж и тревожные настроения?

В каких случаях профстандарты обязательны для применения

«Яблоком раздора» послужила часть 1 статьи 195.

3 ТК РФ, которая дословно гласит: если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Именно фраза «иными нормативными правовыми актами Российской Федерации» дала повод утверждать, что профессиональные стандарты будут обязательны к применению практически всеми работодателями, поскольку профстандарты — это утвержденные приказами Минтруда РФ нормативные правовые акты, устанавливающие требования к квалификации, а значит, они и есть те самые «иные нормативные правовые акты Российской Федерации», в силу которых профстандарты становятся обязательными.

Только 5 апреля 2016 года Министерство труда и социальной защиты РФ, почти год наблюдавшее за спорами сторонников и противников «обязательности» профстандартов, выступило с официальной позицией, взяв на себя труд исправления огрехов законодателя.

Так, в Информации по вопросам применения профессиональных стандартов, Минтруд РФ разъяснил, что под «иными нормативными правовыми актами Российской Федерации» следует понимать постановления и распоряжения Правительства РФ, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые устанавливают специальные требования к работникам, носящие нормативный правовой характер.

Приказы Минтруда РФ, утверждающие профессиональные стандарты, относить к «иным нормативным правовым актам» для целей решения вопроса обязательности профстандартов, не следует.

Развивая свое представление об обязательности, Министерство труда и социальной защиты РФ обозначило два случая обязательности профстандартов:

  1. Если ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций, льгот либо наличие ограничений (ст. 57 ТК РФ) — профстандарты обязательны в части наименования должностей и квалификационных требований.
  2. Если ТК, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами (прим. – содержание понятия рассмотрено выше) установлены требования к квалификации работников (ст. 195.3 ТК РФ) — профстандарты обязательны в части квалификационных требований.

Разберемся, что имеется в виду в первом случае обязательности. Это работа в тех должностях, по профессиям и специальностям, при занятии которых работникам предоставляется: сокращенная продолжительность рабочего времени, дополнительный отпуск (например, медицинским, педагогическим работникам), право на досрочное назначение трудовой пенсии (Списки №1 и №2), доплата.

При этом нужно иметь в виду, что доплаты и гарантии, предоставляемые за работу во вредных и опасных условиях труда по результатам специальной оценки условий труда (или аттестации рабочих мест) не ведут к обязательности профстандартов. Данные гарантии связаны с вредностью конкретного рабочего места, а не с занятием определенной должности, работой по профессии, специальности. Хотя, конечно, часто эти основания совпадают.

Второй случай обязательности связан с требованием законодательства к уровню образования и стажу работника. Например, частью 4 статьи 7 Закона «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 г.

№ 402-ФЗ установлено, что главный бухгалтер открытых акционерных обществ (за исключением кредитных организаций) должен иметь высшее образование и стаж работы, связанной с ведением бухгалтерского учета, составлением бухгалтерской (финансовой) отчетности либо с аудиторской деятельностью, не менее трех лет из последних пяти календарных лет, а при отсутствии высшего образования в области бухгалтерского учета и аудита – стаж работы не менее пяти лет из последних семи календарных лет.

Вот тот случай, когда законом установлены требования к квалификации работника. Значит, профстандарт в отношении главных бухгалтеров акционерных обществ будет являться обязательным.

Таким образом, при сравнении сферы обязательности профстандартов с действующими квалификационными справочниками следует отметить, что профстандарты обязательны для более широкого круга должностей, профессий, специальностей. Эта разница сфер влияния образовалась за счет ст.195.3 ТК РФ, расширившей границы обязательного применения профстандартов.

При этом очень важно отметить, что для большинства должностей, профессий, специальностей профстандарты по-прежнему носят рекомендательный характер аналогично квалификационным справочникам. Наличие профстандарта автоматически не влечет за собой его обязательности!

Особого внимания заслуживает вопрос применения профессиональных стандартов в части описанных в них трудовых функций работников. Представление работодателей о том, что обязательный профстандарт обязателен в полном объеме, неверно.

Даже в тех случаях, когда профстандарты носят обязательный характер, они обязательны для применения только в части наименования должностей и требований к квалификации.

Определение объема должностных полномочий и набора трудовых функций — исключительное право работодателя.

Отсюда следует, что работодатель вовсе не обязан использовать профстандарт как безусловное руководство к действию и с его утверждением пересматривать трудовые договоры и должностные инструкции.

Если работодателя устраивает тот объем трудовых функций, которым он наделил работника, даже если профстандарт предписывает больший или меньший объем функций, работодатель не обязан корректировать трудовой договор (должностную инструкцию).

Последнее, однако, не означает, что работодатель не вправе этого сделать. Утвержденный профстандарт может стать хорошим подспорьем для формирования новой должностной инструкции с описанием в ней тех трудовых функций, которые работодателем не были учтены и заимствуются из профстандарта.

Таким образом, использование профстандарта в части применения описанных в нем трудовых функций — это право, а не обязанность работодателя.

Другие актуальные статьи по трудовому праву: 

Как начать использовать профстандарт

Рассмотрим наиболее распространенную на практике ситуацию – профстандарты не являются обязательным по смыслу ст. 57 или 195.3 ТК РФ, однако работодатель намерен внедрить их на предприятии, приведя в соответствие наименование должностей и функционал сотрудников.

Причины тому могут быть весьма разнообразны: желание соответствовать требованиям изменившегося законодательства, поступившие «сверху» указания вышестоящего министерства (часто эта причина актуальна для бюджетников), боязнь быть привлеченным к административной ответственности, предписание Трудинспекции (бывает и такое).

Порядок внедрения профессионального стандарта на предприятии законодательством не установлен. Каждый работодатель самостоятельно определяет алгоритм внедрения профстандартов, принимая во внимание имеющиеся на предприятии локальные нормативные акты и ст. 8 ТК РФ.

В качестве ориентира может быть предложена такая процедура.

1. Издание приказа об обязательном применении в компании профессионального стандарта N.

Возможное содержание приказа:

  1. с момента издания приказа начать применение профтсандарта N;
  2.  прежнее наименование должности заменить на N (если применение профстандарта требует изменения наименования должности);
  3. отделу кадров подготовить к сроку:
  • новую редакцию штатного расписания в связи с изменением наименования должности;
  • дополнительные соглашения к трудовым договорам с ФИО и ФИО, замещающими переименованную должность;
  • новую редакцию должностной инструкции с учетом положений профстандарта, ознакомить с ее содержанием работников, замещающих должности (перечислить причастных).

2. Подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам с конкретными работниками, изменив наименование должности, а если в тексте трудовых договоров содержится описание функционала, который планируется изменить, то отразить в дополнительных соглашениях и данные изменения.

3. С учетом положений профстандарта изменить должностную инструкцию. Она изменится в части наименования должности. Если профстандарт «шире» по функционалу, чем ранее действовавшая должностная инструкция, то будет разумным расширить инструкцию.

4. Обновленная должностная инструкция в порядке ст. 8 ТК РФ должна быть утверждена для применения приказом руководителя. Соответственно, издается второй приказ — об утверждении должностной инструкции.

5. Подписание с работниками дополнительных соглашений, ознакомление с вновь утвержденной должностной инструкцией.

6. Утверждение приказом руководителя штатного расписания, содержащего указание на должность с новым наименованием.

Описанная последовательность действий продиктована тем, что решение вопроса об изменении наименования должности и содержания трудовой функции зависит от воли работников на подписание дополнительных соглашений.

Если работники отказываются от внесения изменений в трудовой договор и от ознакомления с расширенной должностной инструкций, работодатель не вправе обязывать их это сделать. Работодатель в этом случае не обладает правом на одностороннее изменение трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ в силу прямого запрета статьи изменять трудовую функцию работника.

Отсюда следует, что провести описанные выше изменения возможно только в порядке ст. 72 ТК РФ путем подписания с работниками дополнительных соглашений.

Справедливости ради стоит отметить, что в практике судов встречаются решения, признающие работодателя правым при «конкретизации» трудовой функции работника в связи с утверждением профстандарта.

Однако между конкретизацией и изменением трудовой функции работника тонкая грань, которая легко может быть нарушена.

Поэтому работодателю, решившемуся на одностороннее изменений трудовой функции работника в связи с внедрением профстандарта, следует понимать и принимать риски признания незаконными своих действий.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Источник: https://www.intellectpro.ru/press/works/zhizn_kadrovika_posle_1_iyulya_2016_goda/

Профстандарты для кадровиков

Профстандарты для кадровиков с 2016 года

В действие документ вступил с 1 ноября 2015 года. Что меняют профстандарты в деятельности кадровиков и других работников организации? 

Что такое профстандарт?

Определение профессиональному стандарту было дано в 2012 году, когда в ТК РФ внесли новую статью — 195.1 «Понятия квалификации работника, профессионального стандарта». Оба этих понятия тесно связаны между собой.

До введения в действие ст. 195.1 ТК РФ по умолчанию считалось, что квалификация прямо пропорциональна уровню образования, т. е. работник, окончивший вуз, более квалифицированный по сравнению с работником, имеющим среднее профессиональное образование.

Однако, как мы видим, в статье в качестве критериев квалификации названы знания, умения и навыки. Предполагается, что знания приходят с образованием, но вот умения и навыки можно получить только вместе с опытом работы.

А потому допускается уравнивать специалистов со средним профессиональным образованием и высшим профессиональным образованием, но с разным опытом работы.

Квалификация фигурирует и в других статьях ТК РФ. Например, согласно ст. 179 при увольнении по сокращению штата работников преимущественное право на оставление на работе отдается лицам с более высокой производительностью труда, квалификацией.

В свою очередь, недостаточная квалификация может служить основанием для увольнения (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Таким образом, квалификация имеет особое значение для определения судьбы трудового договора.

С квалификацией тесно связано и определение трудовой функции работника при заключении трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Уже на этом этапе в действие вступает «профессиональный стандарт» — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности и трудовой функции. Проще говоря, в профстандарте указываются требования, которые предъявляются к сотруднику, работающему на той или иной должности.

Профстандарты оказывают влияние на заработную плату: все виды деятельности делятся на девять квалификационных групп, в зависимости от которых может дифференцироваться и заработная плата.

Так, у бухгалтеров две квалификационные группы — пятая и шестая. Если поручается функционал по пятой группе — это один уровень оклада, а если по шестой — то другой.

А значит, люди, занимающие одну и ту же должность, но выполняющие разные виды работ по должности бухгалтера, могут иметь разную заработную плату.

Для кого обязательны профстандарты?

По мере увеличения числа сфер деятельности, для которых разработаны и утверждены профстандарты, у работодателей все чаще возникает вопрос: насколько обязательно их применять? ТК РФ и Положение о порядке и разработке профессиональных стандартов не дают однозначного ответа на этот вопрос.

Но с 1 июля 2016 года Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ дополняет ТК РФ двумя статьями — 195.2 и 195.3. В последней содержится то, что нас интересует, — порядок применения профстандарта.

Согласно этой статье, если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Законодатель хочет сказать, что профстандарты обязательны к применению только если в каком-либо нормативно-правовом акте относительно какой-либо сферы деятельности будет сказано, что требуется применение профстандарта.

Например, в Основах законодательства об охране здоровья граждан четко прописаны квалификационные требования к врачам: они должны иметь только высшее медицинское образование.

Это же требование коснулось и педагогов: им необходимо педагогическое образование. Именно для учителей и воспитателей детских дошкольных учреждений были введены первые профстандарты.

И оказалось, что многие люди, работающие воспитателями в детских садах, не имеют необходимого педагогического образования. В связи с этим дату введения профстандартов для педагогов перенесли на 2017 год.

Предполагается, что за два года работники детских садов смогут получить дополнительное профессиональное образование.

Таким образом, даже если речь идет о коммерческой организации, которая предоставляет медицинские или образовательные услуги, применение профстандартов обязательно.

В остальном, как видно из ч. 2 ст. 195.3, если обязательность применения профстандартов не установлена, то работодатель применяет профстандарт настолько, насколько считает нужным. Но если все же организация решает его использовать, то следует в локальном нормативном акте или на уровне приказа руководителя установить, что профстандарты применяются.

«Контур-Персонал» — быстрое получение информации по сотрудникам!Готовые выборки по сотрудникам на все случаи жизни: cписки принятых, уволенных, находящихся в отпусках, реестр больничных, командировок и других неявок и т.д

Узнать больше

Как можно использовать профстандарты?

Профессиональный стандарт — помощник кадровика, основа для разработки локальных нормативных актов, в частности должностной инструкции. В нем указан широкий перечень видов работ.

Например, для специалиста в сфере управления персоналом установлены три обобщенных трудовых функции и несколько конкретизированных. В крупных компаниях может иметь место специализация работников кадровой сферы.

В небольших организациях с одним кадровиком можно указанные функции включить в одну должностную инструкцию.

Профстандарт полезен и при аттестации — он помогает определить круг вопросов для проверки знаний аттестуемого работника.

Сейчас для составления должностных инструкций кадровики пользуются квалификационными справочниками, гораздо более примитивными по сравнению с профстандартами, но в ближайшие годы ситуация изменится в связи с внедрением компетентностного подхода к определению квалификации работников. И постепенно профстандарты полностью заменят квалификационные справочники. 

Источник: https://kontur.ru/articles/2779

Профессиональный стандарт: специалист по управлению персоналом

Профстандарты для кадровиков с 2016 года

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Все сведения о профессиональных стандартов утвержденных Министерством труда внесены в особый Государственный реестр. Этот реестр размещен на официальной странице Минтруда России, в соответствующем разделе

(См. http://profstandart.rosmintrud.ru/).

Для чего нужны профстандарты

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован.

Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом.

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)»

Источник: http://hr-elearning.ru/professionalnyi-standart-specialist-po-upravleniyu-personalom/

Профессиональные стандарты для кадровиков в 2017 году

Профстандарты для кадровиков с 2016 года

Со второй половины 2016 года начал действовать своего рода ГОСТ работника кадровой сферы. Расскажем, как под него оперативно подстроиться и что изменить в привычной работе.

Новый подход

Начало активного внедрения профессиональных стандартов относится еще к 2012 году, когда Министерством труда были разработаны соответствующие документы для многих профессий. Таким образом, их введение в деловой оборот длится уже пятый год.

За это время накоплен определенный опыт, полезный при организации работы кадровой службы предприятия в соответствии с новыми положениями нормативных документов.
Имейте в виду: уже с 01 июля 2016 года вступили в силу ряд важных поправок к отечественному Трудовому кодексу. Благодаря этому, для отдельных направлений деятельности стало обязательным применение профстандартов.

В частности, изменения коснулись кадровиков. Их образование, полезные навыки и опыт работы отныне должны соответствовать определенным в законе требованиям.

Действие в отношении специалистов службы персонала

Профстандарты, касающиеся деятельности работников отечественных кадровых служб, были утверждены еще 6 октября 2015 года приказом Минтруда за № 691н. Вероятно, в ближайшее время будут утверждены и другие профессиональные правила, в том числе для кадровиков.

С 01 июля 2016 года начали свое действие профстандарты, напрямую касающиеся специалистов по:

  • оформлению трудовых отношений;
  • организационному развитию;
  • обучению и развитию сотрудников;
  • оценке персонала.

В приказе Минтруда № 691н перечислены те группы профессий, к которым будут применяться стандарты. Среди них работники, специальности которых соответствуют следующим кодам:

  • ОКЗ 3423 – специалисты кадровых служб и отделов;
  • ОКЗ 1232 – руководители структурных подразделений, среди их функций главной является управление персоналом компании;
  • ОКЗ 2412 – другие специалисты по кадрам.

Многих интересует, коснутся ли профстандарты действующих специалистов по набору персонала? Несмотря на то, что приказ Минтруда за № 717н содержит профстандарт рекрутера, к кадровикам он имеет достаточно отдаленное отношение, поскольку в обязанности сотрудника, занимающегося рекрутингом для компаний, обычно не входит непосредственное ведение кадрового делопроизводства.

Основные требования к кадровикам

Главной задачей любых профессиональных стандартов считается декларирование совокупности критериев, предъявляемых к представителям определенных профессий. Не является исключением и профстандарт для кадровика на 2016 год: среди основных характеристик этих специалистов приведена совокупность необходимых знаний, наличие надлежащего опыта работы и деловых навыков.

Исходя из названных выше критериев, определяют перечень вакансий, которые могут занимать соискатели без опыта практической работы. Например, менеджеры, ответственные за следующие сферы деятельности:

  • подбор жизненно важного для фирмы персонала;
  • кадровое делопроизводство;
  • развитие и профессиональное обучение работников;
  • карьерный рост наемного персонала;
  • оплата и нормирование труда;
  • внедрение социальных программ в фирме, мониторинг их исполнения;
  • миграция и перемещение сотрудников.

Как любое структурное подразделение, кадровую службу компании должен возглавлять руководитель. По логике новых профстандартов занять эту должность имеет право сотрудник, за плечами которого есть необходимый стаж работы по специальности:

  • более 3 лет – для руководителей структурных подразделений;
  • более 5 лет – для начальников департаментов и их заместителей.

Помимо профессионального стажа, новые стандарты содержат и требования к уровню образования, необходимого для назначения на определенную должность. В частности, со средним профессиональным образованием в кадровой службе могут работать только рядовые менеджеры, занимающиеся делопроизводством.

Кадровики с высшим образованием могут рассчитывать на должности линейных руководителей. Для начальников департаментов и управлений помимо диплома вуза иногда требуется обучение по узкоспециализированным программам или курсы повышения квалификации.

Для чего нужны стандарты: каждому по обязанностям

В первую очередь, профстандарт для кадровика 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников таких служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

  • специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;
  • сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;
  • менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;
  • специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;
  • менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;
  • менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;
  • работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;
  • руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Разрабатывая профессиональный стандарт кадровика, Минтруд определил в нем уровни квалификации для каждой трудовой функции специалистов:

  • 5 уровень (предполагает наличие среднего профессионального образования) – документооборот по учету кадров, их приему, перемещению и увольнению;
  • 6 уровень (бакалавриат и дополнительное профильное образование) – администрирование документооборота, организация аттестаций специалистов и их проведение, организация обучения и стажировок персонала фирмы, разработка систем оплаты труда, премирования и нематериальной мотивации, разработка корпоративной политики и контроль за ее внедрением;
  • 7 уровень (магистратура либо стаж работы по специальности не менее 5 лет и наличие дополнительного профобразования) – операционное и стратегическое управление персоналом, разработка системы мотивации, кадровое планирование.

Интересно, что уровни квалификации, используемые в новом профстандарте, были разработаны еще в 2013 году и введены в действие приказом Минтруда за № 148н.

Применять или нет

Федеральный закон за № 122-ФЗ от 2 мая 2015 года гласит, что для части коллектива использование профстандартов станет обязательным уже с 1 июля 2016 года. Поэтому многим организациям нужно срочно начать применять их в отношении тех работников, требования к квалификации которых изложены в отечественных нормативных документах.

Компания имеет право нанять соискателя, не соответствующего профстандартам, если будет уверена в том, что он удовлетворительно справится со своими текущими обязанностями. Такой вывод следует из апелляционного определения ВС РФ от 12.03.2015 г. за № АПЛ15-57.

Обычно кадровики трудятся в нормальных (разрешенных) условиях, поэтому в законе не предусмотрены дополнительные ограничения, касающиеся уровня их квалификации. Соответственно, применение профстандартов для этой категории специалистов обязательно не для всех фирм. Выясните, необходим ли для работников вашей компании профстандарт для кадровика.

Руководствуясь профстандартами, организация может разработать для сотрудников своей кадровой службы должностные инструкции. Если перечень текущих обязанностей действующего работника расширяется, в его должностную инструкцию могут быть внесены соответствующие изменения. Учтите, что сотрудника придется известить о них заранее: как минимум за 2 месяца до их вступления в силу.

Нужно ли строго исполнять требования

В настоящий момент императивной нормы, предусматривающей необходимость обязательного внедрения профстандартов в организации, нет. Вместе с тем, возможность выплаты некоторых льгот, поощрений, компенсаций, назначения на ряд должностей напрямую связана с применением утвержденных профессиональных правил.

Помимо этого, нормативные документы такого рода следует принимать во внимание при разработке тарифных сеток по оплате труда в компании. Данный факт напрямую следует из положений частей 8 – 9 ст. 143 ТК РФ.

Внедряя профессиональный стандарт кадровика, Минтруд позаботился и о работниках.

Изучив нормативные положения этого документа, каждый сотрудник может понять, в какой мере он соответствует требованиям к той или иной должности.

При возникновении такой потребности человек может самостоятельно принять меры, направленные на повышение своей квалификации. Например, получить дополнительное образование.

Возможно ли увольнение за несоответствие стандартам

Если действующий сотрудник не в полной мере соответствует профессиональным стандартам для кадровиков, по такому основанию уволить его не разрешается. В настоящее время подобная норма не предусмотрена ни в Трудовом кодексе, ни в самом постановлении Правительства, касающемся применения этих профстандартов.

Если квалификация или образование вашего кадровика не удовлетворяют профстандартам, ему следует предложить пройти курсы переподготовки или дополнительно получить соответствующее образование.

Работника, который по каким-либо причинам перестал соответствовать положениям внутренних нормативных документов, допустимо увольнять только по итогам аттестации. Альтернативой этому варианту может быть перевод на другую работу при одновременном выполнении двух условий:

  • наличие вакантных должностей соответствующей квалификации;
  • письменное согласие сотрудника, не прошедшего аттестацию.

Источник: http://xn--d1aucc4a.xn--p1ai/zhelaushim-obuchitsya/actions/175-prof-stand-2017

Юр-консультант
Добавить комментарий